香港日报

作者/小柠檬教育创始人刘婧

近年来，随着经济全球化和科技进步的推动，各国纷纷将人力资源与人才速成能力作为实现经济发展的重要驱动力。人才强国战略作为引领国家发展的重要战略之一，凸显了人才在国家发展中的核心地位。在人才强国战略的指导下，如何快速培养人才成为了关键问。

当我们认识到我们生活在一个转型时期，其特点是广泛的经济、政治和社会变革，生活各个领域的技术创新大规模融合，各个领域的信息和知识急剧增长，通讯交流瞬息万变，制造业、商业和科学日益复杂，生活和工作需求不断升级，在国内层面及全球层面的竞争不断加剧，这种突然的增长就变得可以理解了。

根据最近的研究，生命本身正在加速。变化的速度变得如此之快，以至于影响到每一个需要迅速反应的人，人们需要适应不断变化的环境。这种速度创造了对快速、短期教育和培训项目的日益增长的需求。然而这是有迫切原因的。

首先，当代工作不仅需要持续的、终身的学习，而且还需要简明的、按需的、偶尔的或定期的专业发展活动，包括旨在提升或改变专业化的教育或培训活动，这些活动应在最短时间内完成。例如，可以用高需求语言进行加速和强化程序。在当前时代背景下，创新人才培养的需求日益迫切。然而，传统的教育体系往往需要较长时间来培养人才，无法满足迅速发展的经济和科技需求。

因此，人才速成教育的需求逐渐崛起，为人才速成培养提供了一种快速、高效的方式。新东方作为中国最大的综合培训机构之一，一直致力于创新人才速成培训的研究和实践。通过各种独特的教育模式和创新的教学方法，新东方在人才速成管理领域取得了丰硕的成果。因此，研究新东方的人才速成管理优化方案，可以借鉴其成功经验，深入探讨人才速成的培养模式和运营策略，为推动人才强国战略下的人才速成管理提供可行性建议。

在这一背景下，本研究旨在通过针对新东方的案例研究，深入分析人才速成管理的现状、机遇和挑战，并提出相关问题的解决方案，推动我国在人才速成培养领域的发展。通过研究，可以更好地理解和应对人才速成培养领域的实际问题，为促进人才强国战略的实施做出贡献。

研究目的在当前全球知识经济的背景下，人才速成培养成为国家发展的重要战略，中国也面临着培养高质量人才的迫切需求。而在这一背景下，新东方这样的培训机构逐渐崭露头角，成为培养人才的领军企业之一。

本选题旨在研究并探索人才强国战略背景下，以新东方公司为案例，通过人才速成管理方案的优化，解决教育领域的人才培养模式陈旧问题，将重点通过个案分析研究，以新东方在人才速成培养方面的成功经验，探讨其核心理念、策略和实施方式，并评估其对教育资源优化配置和培养质量提升的影响。

同时，我们也将深入研究新东方面临的招募、培养和留住人才的问题和挑战，并提出相应解决方案，通过对新东方的人才速成管理方案优化进行全面分析。如果此方法合理，我们旨在为其他同类机构提供借鉴和参考，并推动人才培养环境的改善和教育领域的创新发展。

通过研究结果，提出相应的建议和对策，从而推动企业及其他领域人才速成培养，推动人才创新和人才管理，有利于企业人才速成。促进人才强国战略的实施，助力企业人才速成管理体系的升级和创新。探索研究人才速成培养模式通过研究新东方公司的成功经验，可以为其他教育机构提供借鉴和参考。

该研究将深入分析新东方的核心理念、策略和实施方式，揭示其成功的原因和要素，以此为其他机构提供指导和启示，帮助他们优化资源配置、提升人才培养质量。对解决人才问题提供实证依据和方法研究将重点关注新东方面临的招募、培养和留住人才问题，提出相应的解决方案。

在当前人才竞争激烈的环境中，吸引和留住优秀人才是教育机构的关键挑战。通过深入研究新东方公司的人才速成管理策略，我们可以为其他机构提供解决人才问题的经验和方法。探索实施新东方企业人才高质量发展路径通过本研究的结果和建议，可以推进新东方人才高质量发展方案的实施，助力教育体系的升级和创新。

人才是一个企业最宝贵的资源，培养和吸引优秀人才是实现企业发展和繁荣的基础。本研究将对于新东方在人才强国战略下实施和推动教育体系的创新提供有益的参考和借鉴。人才速成管理战略国内外研究现状立足于跨境电商的快速发展的背景下，提出当下对懂国际贸易、商务英语、平台操作等知识的综合性高职外贸人才的需求越发迫切。

该研究从跨境电商人才的岗位设置、知识技能和职业素养需求出发，探讨了新型高职外贸人才培养问题，并提出了加速人才培养的建议。针对培养拔尖创新人才的紧迫性，研究指出教育部的拔尖人才培养计划在实施中取得了一定的成效，但与现实需求仍有差距。从培养德才兼备的人才、不同类型人才的培养、高校招生自治权、英才学校的布局和国家立法等方面进一步提高拔尖创新人才培养的建议。

以中国电信云计算公司为例，在适应互联网时代加速发展和5G时代来临的需求下，积极开展了"云翼系列"人才供应体系建设项目。该项目聚焦于年轻干部和骨干人才的培养和发展，旨在打造高潜力人才队伍、加强后备梯队建设，并提升组织的发展潜力。项目主要解决了人才梯队的搭建、培养和培训等问题，以人才为中心，立足于人才的要求，切实提升年轻干部和骨干人才的综合素质。

人才发展机制和品牌建设与运营，该人才培养项目能够主动识别关键人才，打造持续健康的人才供应链。 企业和政府雇主每年已经在第三方培训上花费约133亿美元，但只有其中的一小部分--约6.7亿美元--用于大学。 这种模式在一定程度上反映了雇主对个性化定制和及时性的关注，以及他们对速成管理项目的偏好，而不是学位项目。

这些现实应该使传统的学院和大学感到不安，并使它们走上进步的道路，推出更容易获得、更有效、更有适应性、更适用、更灵活和更方便的课程。针对今天的学习型组织和企业培训的讨论，挑战是双重的：(1)增加企业学习产生的商业价值，(2)以更少的成本进行学习。

实现这种平衡——在提供丰富的、“非凡的”学习体验和尽可能节约成本之间——对于企业学习转型的成功至关重要。加速学习国内外研究现状快速学习法可以通过暗示教学实现则非常有效，而在国内，对暗示在教学中的作用还没有系统的研究。

然而，这并不是说“暗示”在中国从未被应用过，因为从古代起，中国的儒家和道家教育家都在一定程度上使用暗示方法作为教学的一个组成部分。牟岱指出，儒家启蒙教学(孔子，公元前551-479，孟子，公元前327-289;把教学建议作为其教学方法的一个重要组成部分。

在道教教义中，暗示也是以自我暗示的形式使用的。道家学习中的自我认识(老子，公元前540-471和庄子，公元前369-286)是通过应用系统和有纪律的自我暗示，道家哲学处理自然秩序和和谐的需要，这是通过维护宇宙中的积极和消极因素来实现的。由于道教在中国的影响是广泛而深刻的，中国教育强调积极和消极的方式都是生活的自然组成部分的重要性。

中国教育工作者在积极和消极的学习环境中，通过积极和消极的暗示来发展学生的个性。以类似的方式，佛教徒认为心灵的培养是佛教的目标，这种培养是通过冥想来实现的，冥想是一种自我暗示的方法。与此相关的事实是，如前所述，这两种方法，儒家和道家，两千多年来一直主导着中国的教学和学习方式，深深地根植于文化之中，在中国的教育实践中仍然非常明显。

目前还有一个严峻的形势，当今大学生群体(NCES)近40%的在职成人学习者(25岁以上)负担不起长期的，全日制学习。 成人学生由于工作、家庭和社会责任众多，生活方式忙乱;因此他们不能参加针对年轻学生的传统持续学习时间很久的大学项目。

约翰·布伦南，美国总统佛蒙特州波尔特尼的绿山学院写道，“加速学位项目…使学生以更少的费用、学生贷款债务，同时更快地毕业 ，以及提前一年领取工资的机会。 ”因此，对加速学习项目和其他短期教育业态正在兴起，也一定会继续成长。

Brennan(2004) 指出：另一个上升的趋势是对短期学位课程的需求日益增长 (例如，三年而不是四年的本科课程)，这可能是生活速度不断提高的表现之一。 在短时间内获得学位或为工作做好必要的准备工作，开启了以前无法获得的职业生涯的机会，与此同时，也大大的节省学生的时间和费用。

加速学习并不仅仅是简单地提高学习速度，而是要结合学生的学习能力和兴趣，根据他们的特点制定有针对性的学习计划和方法。这种学习方式还要求学生具备一定的自主学习和自我管理的能力，能够有效地组织和安排学习时间，并及时反馈和调整学习策略。

早在30年前，Patricia Scott和Clifton Conrad(1992)对加速及强化学习进行了广泛的分析，但并没有试图定义AL;它只是提到有一个“快速增长的兴趣密集课程——学期或季度等效类提供压缩式课程...更好地适应学生的时间表”。

Bowling(2002)，继续以同样的方式写道：“这种(压缩课程)形式区别于传统形式的特点是压缩课程在相对较短的时间内完成。”短期、压缩的课程形式允许学生在4-8周内完成一个学期的课程，这实际上是AL的主要特点。

Ngindiru Virginia、Mburu James、Chepngetich Irene(2022)指出：加速学习计划需要采取综合性的方法，包括教育政策制定、课程设计、学习媒体的使用和教师培训等方面的措施。通过介绍肯尼亚的一个案例，他们说明了如何利用加速学习计划帮助那些因各种原因而失学或滞后的儿童和青少年。

最后，文章呼吁各方加强合作，共同努力推动加速学习计划，在教育领域实现包容性和公正性的目标。Gatzweiler Franz W(2022)指出：加速学习是一个递归的过程，涉及接受、处理和审议人与自然关系的变化状态，其中经济增长、社会紧张、环境压力和相互联系的增加是其特点。加速学习要求对经济学、制度和价值观在复杂环境中的作用有一个基本的认识。

人才速成培养模式是指为了培养具有速成能力和速成素养的人才而设计的一种教育培养方案或模式。而加速学习是一种通过采用快速学习方法来提高培养专业人才的效率和缩短学习周期的方法。这种学习方法旨在帮助学生更加高效地掌握知识和技能，并在较短的时间内取得显著的学术和专业成果，从而更好的为人才速成培养模式服务。

加速学习的核心理念是通过创新教学方法和学习策略，使学生能够更快、更深入地理解和应用所学的内容。这包括提供更密集、更高强度的学习资源和学习机会，强调实践应用、问题解决和团队合作，以及有效利用现代技术和教育工具等。通过这些方式，学生可以更快地掌握所需的知识和技能，进一步加快专业人才的培养过程。

加速学习法来源于保加利亚心理医生罗森诺夫在教授学生学习外语时所使用的一种暗示教学法( Suggestopedia) 。这种方法以开发人脑潜意识为根本，运用和吸收了多重自然要 素的手段，激发学习者的潜能，使学习者更有效地 学习学习内容。在随后的时间里，不同领域的专家、学者都参与了这一理论的研究和验证。

其中，美国发展心理学家加德纳提出了 多元智能理论，指出人的智能不应该仅限于用智商 ( IQ) 这个单一标准指标来衡量，而应通过心智的 不同方面来表现。这些理论丰富了加速学习理论的内容。在教育领域中，在综合了100多位教育研究者的工作后，创建了一套简明的、适合普通人学习的模式。由此，这套学习方法以“加速学习法 ( Accelerated Learning)”命名。

加速学习自二战以来，已经形成教育发展的一个快速趋势，它以一系列的加速和强化的学习方法呈现出来，既表现在许多国家的成人和高中教育项目中，又表现在世界各地的许多外语课程，特别是美国的大学课程。根据加速计划委员会2006年的数据，例如，现在超过800所美国学院和大学正在使用加速学习方法，而2002年只有大约200所左右。一些学校，如康奈尔学院、科罗拉多学院、图斯库勒姆大学、马哈里希管理大学和国立大学，其课程完全基于加速学习的方法。

国内外关于人才速成理论及人才速成培养理论的研究，速成理论以加速学习理论为主，就加速学习理论而言，国内外均认为有效组织人才速成学习培养，是企业及人才在创新中的重要作用。在人才及其培养上强调提高人才培养效率。但也普遍存在一些不足：从现有文献来看，国内人才速成培养研究往往停留于创新或人才速成概念本身，缺乏与科学基础和应用理论的横向联系，关于人才速成的界定相对国外而言，更加注重自我认识、自我约束。

而国外对人才速成的研究则比较注重人才的个性和兴趣，理论探索和实证研究并重，使得速成的内在机理和过程能够更清晰得到发掘和认识，而关于人才速成概念没有明确的表述。 本文在以往对人才速成的归纳基础上，总结分析了人才速成的特质;并对新东方人才发展概况、人才速成管理现状进行分析;对人才速成管理方案进行优化，并提出对新东方及我国企业人才速成培养的实施方案以及保障。

本研究的内容将围绕新东方人才速成管理方案优化进行全面分析，中国人才强国战略的重要性，并指出在这一背景下，新东方作为培训机构的研究意义和其在人才培养领域面临的问题。通过研究新东方公司的成功经验，总结出其人才速成管理优化的核心理念和实施方式。

新东方人才速成管理优化方案,整体阐述人才速成发展战略总体目标，分析人才速成管理分类模型，公司人才招聘，人才速成和人才流失方案给予具体优化。新东方人才速成管理方案的实施与保障。首先建立人才速成方案实施措施，分析新东方公司在招募和培养人才方面的策略，包括如何吸引和留住优秀教师和培训师资等方面的措施。并评估其对人才培养质量的影响和效果。

其次在人才速成保障措施上，优化创新资源配置和管理模式。探讨新东方公司在资源配置和管理方面的创新实践，特别是如何优化教育资源的利用和管理，从而提高教学效果和培养质量。最后合理改进人才激励机制，留住创新型人才。评估和展望：通过对新东方公司人才速成管理优化研究的分析和总结，对其在教育领域的影响和可行性进行评估，并提出未来可能的发展方向和建议。

本课题选择了新东方作为研究对象，这是一家在中国教育培训行业占据重要地位的知名教育机构。通过对新东方在人才强国战略下人才速成管理优化的研究，可以分析其在人才速成培养方面的经验和成功案例，为其他教育机构的发展提供有益的借鉴。系统性方案解决设计本课题不仅着眼于理论研究，更注重解决实际问题。通过对新东方人才速成管理优化的研究，识别出在教育行业中，企业在人才速成管理方面可能面临的问题和挑战，并提出相应的解决方案和建议。

在大约50年前计算机和信息技术在教育中的广泛整合之前，几乎没有关于学习成本和评估学习效率的研究。 随着学习需求的增加，教育成本的上升，学习者尤其是成年人对学习时间的要求越来越高，学习效率成为学习者和教育机构的一个尖锐问题(Rumble，2001)。 Rumble(1989)在他早期的一篇文章中提出，“如果相对于另一个系统，它的产出单位投入成本较低，那么一个[学习]系统是具有成本效益的。”

换句话说，我们在每门课程或每名学生的教学上花费的钱越少，只要学习结果至少保持不变，教育的效率就越高。针对今天的学习型组织和企业培训的讨论，White&Olson发现挑战是双重的：(1)增加企业学习产生的商业价值，(2)以更少的成本进行学习。 实现这种平衡:在提供丰富的、“非凡的”学习体验和尽可能节约成本之间,这对于企业学习转型的成功至关重要(White&Olson，2007)。

人才定义"人才"一词，英语中能找到同意的词talent，genius，翻译中文为"天才"、"有特别才能的人";然而“人才”一词还是相对具有中国特色的。人才指的是在某一领域或领域中表现出色、拥有卓越才能、技能和知识的个人。人才通常具备专业背景和专长，能够在特定领域中做出积极的影响和重要贡献。自上世纪70年代以来，随着更多国内外学者加入对人才学的研究，关于人才的观点也随之发生着演变。

1979年雷祯孝最早提出：人才是指那些通过创造性劳动对自然和社会加深认识、改造，促进人类进步的人。此外，葛民则指出“所谓人才，通俗地讲就是具有超出一般人的智慧和才能的人”。Howard Gardner在1983年提出了多元智能理论。他的这一理论最初发表在他的著作《智力的结构》(Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)中。

在这本书中，Gardner指出传统的智力观点过于狭隘，只将智力定义为逻辑-数学和语言-文字能力。相反，他提出了一种新的观点，认为人类拥有多种智能维度，包括逻辑-数学、语言-言语、空间、音乐、体育、人际关系、自我理解和自然观察等。他认为人才不仅限于传统的智力因素，而是在这些不同维度上展现出色的个人。

1985王通讯在《人才学通论》中进一步阐述了自己的认识“人才就是为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。”同时还指出人才可分为显人才和潜人才，人才还是一个动态的概念。1987年哈尔滨李新生教授在《群体人才学》中强调人才的才能及社会贡献是高于常人的。

同年刘圣恩在书中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。历史性是人才构成的前提，实践性是人才的基础，是重要的必要条件，人才是实践中的人才，离开实践的人才是不存在的。创造性是人才的核心，也是人才的最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动”。

王鹏(1987)在《用人之道》中提出人才不能简单的以学历高低来划分，包括脑力及体力劳动者。只要有专业知识或一技之长，能对社会发展带来贡献的人都称之为人才。Edward Thorndike于1920年提出了智力与能力理论。该理论最初以他的著作《智力与其测量》(Intelligence and Its Measurement)为基础。

在该书中，Thorndike探讨了智力的定义和测量，强调了智力因素对个体在特定领域中展现杰出能力的重要性。他认为，智力是衡量个体在认知、推理、问题解决等方面的能力的核心要素，而这些能力在各个领域中的卓越表现就是人才的体现。人才是高素质人员，尤其是在知识、辨识力、创新意识和能力方面更胜一筹。

在具体工作中，企业的人才通常是指具有较高素质并满足岗位任职要求，能够运用所学知识或技能促进企业发展的员工。对于企业的人才总量，通常情况下应包括战略管理人才、经营管理人才、技术型人才、技能型人才及操作类人才等。 基于以上学者们的研究，人才不能脱离实践，不能仅以高学历来衡量，其主要特征可概括为以下几点：专业知识或技能、创造性和实践性以及对社会的贡献。

本文在研究中依据人才的多样性、差异性、进步性、人岗匹配性以及人才的可塑性等原则，同时根据本文研究所选案例公司对人才要求较高、均具备一定的学历和技能的特点，本文中的人才是泛指公司的全体员工。海纳百川，一个优秀的企业注定拥有优秀的员工。依照美国著名心理学家麦克利兰于提出的冰山模型理论，企业的成功不仅仅是显性人才的体现更是全体员工共同努力的结果。同时企业也应为员工的发展创造条件和提供平台，让员工们各司其职，各尽所能，不断成长及成材。

综上所述，本文研究的人才可定义为：具有专业知识或熟练技能，能合理应用于实际工作中，对企业发展带来经济效益或有所贡献的人。文中主要涉及到三类人才，分别是经营管理人才、专业高技能人才及基础性人才(普通人才)，前两者中也包括公司的关键性人才。在接下来的公司人才结构分析中将详细阐述。

速成管理定义速成管理是一种管理方法论，旨在帮助管理者以快速、高效的方式学习和掌握关键管理技能和概念。这种方法将重点放在迅速掌握和应用管理知识上，让管理者在短时间内提高管理水平，应对挑战和问题。速成管理强调的是通过有效的学习和实践，快速建立起管理者需要的技能和能力，以应对快节奏和不断变化的商业环境。

通过速成管理，管理者可以加快学习曲线，提升决策能力、沟通技巧、领导能力等关键管理要素，从而更好地应对管理工作中的挑战，实现个人和组织的成功。速成管理的目标是让管理者可以在短时间内快速获得所需的管理技能，以提高业务绩效、加速团队发展，并有效推动组织的成长和创新。

加速学习定义提高各级教育的效率已经成为一个重要的目标，因为社会需要越来越多的具有高级大学学位的合格专门人才，在短时间内准备好。 作为一种视角方法，AL在许多教育机构中得到了有效的整合; 然而，这一进程一直到2020年，其速度与挑战不成比例。 考虑到所有这些因素，有必要将AL确定为一个方法论体系，并界定其理论基础。

加速学习的定义有很多，经常是模糊的或相互冲突的。有些可能是不正确的，缺乏对加速学习基础概念的理解，另一些则可能强调导致加速的各种次要因素或在这种方法中使用的个别技术，例如音乐、演奏或放松。这些可以被视为其基本特征，而它们仅仅是支持性因素。Lozanov的建议(1978)，尽管自主学习是一种行之有效的教学方法论，但很少有人从整体的角度来看待它。

根据Kitaigorodskaya的方法，激活个体学习者和群体潜力的情况下(基泰戈罗德斯卡娅，1982年)，提供所需的增强学习。通常AL与外语学习联系在一起，因为这一学科领域往往是许多教育创新方法的试验场，但许多这样的应用程序可以对任何内容领域和每个层次的学习有益(Methods 1988)。它已成为一个传统，以确定格奥尔基洛扎诺夫作为创始人的AL方法(Imel,2002;博伊斯，2004,自由词典)，虽然，没有削弱他在创造一个全面和有效的IL系统的杰出作用，我们应该注意到历史上有其他快速学习的先例(Scott&Conrad,1992),即使在复杂性，完成或结果的较低水平。

苏珊·伊梅尔说， “加速学习的不同用途和定义是一个问题”。她将成人教育中的AL和企业培训与发展领域中的AL区分开来，前者通常与旨在满足成人学习者需求的课程相关，后者则用于描述一种本质上是多维的、将学习者置于体验中心的方法。成人高等教育和企业培训不仅在内容、结构上有着明显的区别。

Patricia Scott和Clifton Conrad(1992)对加速/强化学习进行了非常广泛的分析，并没有试图定义强化学习或强化学习;它只是提到有一个“对密集课程的兴趣迅速增长Boling等人 (2002)继续以同样的方式写道， “这种“压缩课程”形式与传统形式的区别在于，压缩课程可以在相对较短的时间内完成”。短期、压缩的课程形式允许学生在4-8周内完成整个学期的课程，这实际上是高级水平和中级水平的主要特点。

AL最彻底的调查之一(Boyes et al.,2004)提供了对该术语的以下解释： “加速学习的定义，包括基于大脑的技术，哲学的方法来计算什么是智力，以及课堂动态。

本报告提供的总体定义包括以下内容：通过引用对“大脑的物理工作方式”和/或大脑结构的科学研究来证明其教学方法的合理性，通常称为“基于大脑的”学习;·通过使用前文中提及技术和实践来加速学习，如NLP、积极暗示的力量、支持性的环境和自尊的增强;·其中包括多元智能理论，包括情绪智力，以及多感官(视觉听觉动觉：VAK)参与的理论;·通过激发学习者的动机和赋予所学内容以意义来加速学习的东西;·回忆增强技术的使用，如思维导图，心理排练技术，和大脑锻炼和精神刺激技术，如健脑操。

《自由词典》提供的定义，虽然局限于语言学习似乎是最详细的：加速语言学习是在格奥尔基·洛扎诺夫(GeorgiLozanov)的Suggestopedia的研究和理论基础上发展起来的。这个词现在与许多加速学习的教育方法有关。“加速学习”是一个非常广泛的术语，包括许多不同的技术、方法和教学方法。一些通常被认为属于加速学习的方法有：思维导图、健脑操或教育美学、音乐会课文、跟着音乐阅读、多元智能理论，各种记忆技巧，使用音乐影响学习者的情绪和精神状态，更广泛意义上的状态设置,使用歌曲来帮助学习，模式识别，组块的实施，暗示教学法，神经语言程序学，戏剧的使用，怀疑的中止等。

综上所述，加速学习是指一种系统性的学习方法和策略，通过运用科学方法和有效策略，旨在提高学习效率和速度，以更快地掌握新知识和技能。这种学习方式注重在更短的时间内获取更多的知识，同时强调提高学习兴趣，促进深层次的理解和应用。通过运用科学方法和有效策略，加速学习有助于学习者更有效地获取知识、发展技能，并不断提升个人综合素质。

人才战略理论1.战略战略，英文称为“strategy”,最早出现在军事术语中。逐字分解，战，指的是作战;略，指的是谋略。其在《辞海》中被定义为军事名词，指的是对战争全局的筹划和指挥。在《战争论》中，德国的克劳塞维茨给战略下了一个经典的定义：“战略是为了达到战争目的而对战斗的运用”,“战略必须为整个军事行动规定一个适应战争的目标”。随着社会经济的发展，战略一词不局限在军事学，逐步扩大到各个领域，如政治、社会、经济、文化和科技等。其含义也发生延伸，变为“对重大的、带全局性的问题的谋划。

人才战略20世纪末，“人才战”这一概念出现。它是由麦肯锡顾问公司提出的，是在对多家企业的员工的调查后得出，用以反应员工对企业高效益的重要作用。经济全球化既为人才发展提出了更高要求，也为人才流动提供了更多机遇。人作为经济发展的根本和核心变量，是不容忽视的。尤其是在产业的进展当中，产业链中的关键人物，更是关系成败。由人产生群体，有群体扩大对产业的影响。

无论是发达国家，还是发展中国家，人才方面，大的竞争体现在掌握着高端技术和知识的高级人才，而焦点正是专业化的创新型人才。各国、各地政府，也通过实施人才战略，以用为本，吸引、培养和留住更多人才。一个国家或地区为了实现长远发展目标，将人才提升到战略资源的高度，对其培养、引进和使用等关键过程进行宏观构思，例如人才优先发展、人才结构调整、人才制度改革等，统称为人才战略。

人才战略内涵①加大人力资本投资，②实现人才资本价值，③调整人才资源结构，④推进人事制度改革，⑤优化人才发展环境30。新世纪，也有学者提出人才战略导向应在①人力资本投资， ②人才本位， ③人才速成培养， ④实际应用， ⑤制度优化。

速成管理理论速成管理理论是一种管理理论，强调以快速、灵活和高效的方式应对复杂和快速变化的商业环境，快速做出战略调整。通过持续学习和不断改进，通过实践经验不断迭代、优化组织的管理方式，以及引述技术和工具，如数据分析、项目管理软件等，进而加快组织决策和提高工作效率，以适应环境的变化并抓住机遇。该理论鼓励组织进行创新尝试和实验，快速验证想法并学习失败经验，以提高灵活性和适应性。倡导团队协作和沟通，促进信息共享和快速决策，以加快问题解决和项目实施。

AL加速学习理论AL(Accelerated Learning)学习理论是一种教育方法，旨在通过利用多种学习策略和技术，帮助学生更快速、更有效地学习和理解知识。该理论的核心理念包括：全脑学习、积极参与、环境设计、强调情感因素、多样化教学方法、个性化学习。AL学习理论强调通过综合利用不同的学习策略和技术，为学生创造更有趣、更有效的学习体验，从而实现更快速、更深入的学习效果。

(作者：刘婧，系沈阳工业大学管理学硕士研究生，小柠檬教育创始人，主要研究快去认知方法与人才速成)